“If you pay peanuts, you get monkeys”

[Si pagas con manís, conseguirás monos]

—Proverbio inglés.

“Realmente odiaría este trabajo si no estuviera tan preocupado de perderlo”

Los economistas convencionales suelen hacer uso de este proverbio inglés al tratar de explicar a otros la idea de que no se puede esperar un buen desempeño de sus empleados si se les paga mal. Sin embargo, un error común asociado con esta expresión es que los economistas generalmente lo piensan -literalmente- en términos monetarios, es decir, salarios. Mientras nadie duda la idea de que los salarios altos inducen una mejor calidad de trabajo/desempeño en comparación con los salarios bajos, los psicólogos saben que los incentivos monetarios no son lo único que puede tener una influencia significativa en el comportamiento y el desempeño de los empleados. En este contexto, una noción importante a considerar -que incluso podría incluir el salario en sí- es a lo que se refieren los psicólogos como satisfacción laboral, el estado emocional positivo resultante de la valoración del trabajo y sus experiencias (Locke, 1976).

Algunos investigadores han considerado a la satisfacción laboral simplemente como la suma de diferentes aspectos y factores, lo cierto es que estas características objetivas a menudo son percibidas como la información más confiable que las personas pueden obtener si desean evaluar la calidad de sus trabajos (Spector, 1997). Otros han desarrollado teorías más complejas para explicar los determinantes de la satisfacción en el trabajo (Hulin y Judge, 2003), incluso identificando dos medidas diferentes de la ella.

Ahora bien, durante muchas décadas los economistas –quienes acostumbran a simplificar la realidad mediante el uso de axiomas- sobreestimaron el poder del dinero, llegando a considerarlo como el recurso principal para motivar a los trabajadores a aumentar su carga de trabajo y rendimiento.  Pero, como podrías imaginar, la realidad resulta ser mucho más compleja que eso, y afortunadamente, en los últimos años, los economistas han centrado su interés en el análisis de otras variables que van más allá de números y ecuaciones, estas son la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, pasando a ser estos elementos la clave para impulsar el empleo y la productividad (Comisión Europea, 2003, 2007; Kok, 2003).

Sin embargo, si bien algunos factores concretos -como la mejora de las condiciones de trabajo- son hoy más relevantes para gerentes y economistas, aún existe una cierta falta de comprensión en relación a los factores subjetivos que también pueden afectar la satisfacción laboral de las personas. Esto resulta ser entonces un claro contraste con los psicólogos, quienes desde tiempo atrás han señalado que variables como la satisfacción laboral final están moduladas por elementos subjetivos propios del trabajador que van más allá de la relación monetaria –salario-. Con ello nos referimos a las diferentes formas en que cada uno de nosotros percibimos y valoramos nuestras propias condiciones de trabajo.

Siguiendo con la idea, en una investigación publicada por el Journal of Economic Psychology (Poggi, 2010), un economista italiano identificó el importante efecto sobre la satisfacción laboral de uno de estos factores subjetivos: las aspiraciones. Esta investigación sugiere que las condiciones objetivas del trabajo no son el único indicador de la satisfacción laboral, ya que podrían estar formadas por nuestros propios "sesgos de aspiración". Mediante el uso de los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo del 2005, y distintos análisis econométricos, la investigación evaluó dos posibles aspectos relacionados con las aspiraciones y la satisfacción laboral de los trabajadores. Primero, la existencia y el impacto de estos sesgos de aspiración en la satisfacción (Stutzer, 2004). Y segundo, si los individuos también están adaptando sus aspiraciones en función a sus condiciones de trabajo actuales (Clark et al., 1998).

La primera premisa, basada en literatura sobre comparaciones sociales (Suls, et al., 2002), sugiere que con frecuencia contrastamos nuestras condiciones de trabajo a través del espacio y el tiempo, en palabras distintas comparamos las condiciones en la que estamos con otras, ya sea vinculando nuestra situación con las de otros colegas, o incluso con nuestras propias situaciones pasadas y el futuro esperado. En este sentido, hacemos nuestras evaluaciones finales de la satisfacción laboral teniendo en cuenta el contraste entre nuestros niveles de aspiración y la realidad (Poggi, 2010). La investigación consideró dos direcciones de este sesgo de aspiración: una negativa y una positiva.

·       Al hablar del sesgo de aspiración negativo, nos referimos a la derivación resultante de una aspiración más alta, es decir, significa tener aspiraciones que van por encima de la realidad, de este modo, los niveles de satisfacción laboral propios son ceteris paribus –en condiciones usuales-  alrededor de 16% más bajos que los niveles realistas de la misma, en promedio.

·       A su vez, el sesgo de aspiración positivo, es derivado de una menor aspiración, implica que al tener aspiraciones por debajo de la realidad, los niveles de satisfacción observados son ceteris paribus; -todo lo demás es constante-, casi un 4% más alto que la realidad, en promedio. 

A niveles amplios, el estudio encontró que la diferencia percibida ante este sesgo de aspiración suele ser importante en ambos casos. La investigación demostró la presencia de un sesgo negativo acumulativo del 13,28%, una satisfacción laboral significativamente menor en comparación con la realidad debido a la coexistencia de ambas direcciones del sesgo de aspiración, que terminan dando lugar a un resultado poco favorable. 

 Sin embargo, la investigación también encontró un apoyo significativo a la segunda idea (Clark et al., 2008, Easterlin, 2001, Stutzer, 2004), indicando así que los sesgos de aspiración también se adaptan a las condiciones reales. ¿Qué quiere decir esto? que las buenas condiciones de trabajo también afectan el límite de aspiración superior, al provocar una revisión hacia arriba, lo que al finalizar el día se traduce en una mayor distancia entre este nuevo límite de aspiración y la realidad. Es decir, mayores y mejores condiciones laborales dan como resultado final un aumento en las aspiraciones lo que en comparación con la realidad supone niveles más bajos de satisfacción. 

Por lo tanto, esta investigación respalda una interconexión interesante y compleja entre los distintos conceptos que da a lugar los términos de satisfacción laboral, condiciones de trabajo y aspiraciones. Indica entonces que la satisfacción laboral se deriva finalmente del efecto que tiene en el trabajador tanto las condiciones laborales como las aspiraciones, que a su vez pueden ser ligeramente moduladas por la anterior como ya lo vimos.

En la actualidad, la investigación económica se está enfocando en el análisis de la satisfacción y en el bienestar. En este contexto, el estudio de la satisfacción laboral, y la comprensión de su vínculo con las aspiraciones y las condiciones de trabajo, tiene implicaciones importantes para el futuro. Lo cierto es que una mejor comprensión de estas interconexiones contribuirá a optimizar las políticas relacionadas con el trabajo, a su vez aclarar el complejo impacto que tendrá la mejora de las condiciones de trabajo en la satisfacción laboral nos ayudará a identificar las acciones correctas a tomar con el propósito de alcanzar el objetivo final de los economistas que en este contexto sería la incrementar la productividad de los trabajadores y su calidad y es que hoy en día el mundo girá entorno a este nuevo concepto

Referencias 

Clark, A. et al. (2008). Lags and leads in life satisfaction: A test of the baseline hypothesis. The Economic Journal, Vol. 118, 22-243.

Easterlin, R. (2001). Income and happiness: Toward a unified theory. The Economic Journal, Vol. 111, 465-484.

European Commission. (2003). Improving quality of work: A review of recent progress. COM (2003), 728 final, Brussels.

European Commission. (2007). Improving quality and productivity of work: Community strategy 2007-2012 on health and safety at work. COM (2007), 62 final, Brussels.

Hulin, C. & Judge, T. (2003). Job attitudes. In: Borman, W., Ligen, D. & Klimoski, R. (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, 255-276. Hoboken, NJ: Wiley.

Kok, W. (2003). Jobs, jobs, jobs: Creating more employment in Europe. Report of the Employment Taskforce, November 2003.

Locke, E. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In: Dunnette, M. (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, 1297-1349. Chicago: Rand McNally.

Poggi, A. (2010). Job satisfaction, working conditions and aspirations. Journal of Economic Psychology, Vol. 31, 936-949.

Scholl, R. (2003). Job satisfaction: Determinants and consequences. Schmidt Labor Research Center, University of Rhode Island, Kingston, USA.

Spector, P. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.

Stutzer, A. (2004). The role of income aspirations in individual happiness. Journal of Economic Behavior and Organization, Vol. 54, 89-109.

Suls, J., Martin, R. & Wheeler, L. (2002). Social comparison: Why, with whom, and with what effect?. Current directions in Psychological Science, Vol. 11, No. 5, 159–163.